Кадровое планирование
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.
Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.
Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
¨ Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ?
¨ Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?
¨ Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
¨ Каким образом можно систематически и целенаправлено содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?
¨ Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: “Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?”
При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.
В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.
Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.
Привлечение за счет резервов предприятия
|
Преимущества |
Недостатки |
|
¨ Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микро климат на производстве) ¨ Незначительные затраты на привлечение ¨ Знание претендентом данного предприятия ¨ Знание работника, наличие представления об его умениях ¨ Поддержание уровня оплаты на данном предприятии ( в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) ¨ Возможность более быстрого заполнения вакансий ¨ Освобождение должностей для молодых кадров ¨ Прозрачность кадровой политики ¨ Управляемость за счет кадрового планирования ¨ Целенаправленное повышение квалификации ¨ Сокращение текучести |
¨ Сокращение возможностей для выбора ¨ При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации ¨ Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника ¨ Возможное появление напряженности или соперничества ¨ Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов ¨ Назначение на должность “ради сохранения мира” ¨ Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время ¨ Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности(заместитель всегда становится преемником) |
Привлечение персонала вне рамок предприятия
|
Преимущества |
Недостатки |
|
¨ Более широкие возможности выбора ¨ Новые импульсы для предприятия ¨ Человеку со стороны легче добиться признания ¨ Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале |
¨ Более высокие затраты на привлечение персонала ¨ Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести ¨ Высокая степень риска испытательного срока ¨ Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) ¨ Блокирование возможностей служебного роста ¨ Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы |
Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.